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Au préalable, manager un travailleur en situation de handicap au quotidien c’est avant tout manager une personne. La meilleure manière de gérer la carrière d’un travailleur handicapé est de considérer d’abord ses compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) et de respecter le principe d’égalité des chances.

Manager une personne en situation de handicap ne demande pas de compétences particulières, mais plus d’exigence sur deux aspects clés du management :

  • L’adaptation à la personne dans toutes ses dimensions en plus de ses compétences.
  • La qualité de la communication avec l’équipe pour favoriser son intégration.

Manager un travailleur en situation de handicap au quotidien, c’est :

  • Tenir compte de ses contraintes ou de ses restrictions médicales en respectant la mission du collaborateur dans l’entreprise.
  • Adapter les objectifs et donner les moyens de les atteindre (compensation du handicap, formation, tutorat…).
  • Ne pas transiger sur le niveau de professionnalisme attendu.
  • Faire preuve d’empathie et respecter l’intimité du collaborateur en situation de handicap (ne pas tomber dans l’assistanat mais avoir une attitude bienveillante).

Comment évaluer un collaborateur alors qu’il a des objectifs différents de ses pairs du fait de son handicap (par exemple un périmètre moins important) ?

  • De prime abord, il est important de se mettre d’accord sur un niveau d’attente souhaité. Il faut être transparent avec le collaborateur dès la phase de fixation des objectifs.
  • Par la suite, le collaborateur est évalué au regard des objectifs fixés et des résultats réalisés. Lorsque cela est possible il devra être évalué sur les tâches/périmètre qu’il réalise de façon équivalente à ses pairs. Si son handicap a nécessité l’attribution d’un périmètre plus restreint cela ne pourra lui être imputé comme de la sous performance et il faudra recentrer la comparaison sur l’atteinte des objectifs individuels. Ces points sont également à aborder lors des points réguliers que le collaborateur fait avec son People Lead.

Comment accompagner un collaborateur devenu handicapé, et qui n’accepte pas son handicap, ni les aménagements, objectifs, mis en place pour lui ?

  • Dans ce contexte, très souvent les échanges avec le People Lead et/ou Superviseur ne suffisent pas à faire comprendre et admettre au collaborateur que les priorités ont changé.
  • Afin d’accompagner le collaborateur dans cette phase d’acceptation, la Mission Handicap peut proposer des coachings dédiés réalisés par des professionnels extérieurs.

Permettre l’évolution professionnelle du collaborateur en situation de handicap :

Le manager/superviseur est bien souvent l’initiateur, l’acteur principal et le garant des actions mises en œuvre autour du salarié. Il doit donc :

  • Instaurer un climat de confiance.
  • Evaluer les compétences et le niveau de tenue du poste de travail.
  • Identifier les points d’appui et les points de progrès, la détection des potentialités.
  • Clarifier les aspirations du collaborateur.
  • Echanger sur les perspectives d’évolution.

Bon à savoir :

Il est important qu’une attention particulière soit accordée à votre collaborateur en situation de handicap lors de l’entretien annuel. Pour cela, vous pouvez intégrer cette situation de handicap dans la compréhension des éventuelles difficultés auxquelles votre collaborateur aurait pu être confronté dans l’année.

S’il ne fallait retenir que cela…

  • Ne pas surprotéger la personne, ne pas l’excuser pour tout sous prétexte qu’elle est handicapée.
  • Tenir compte de son handicap, ne pas faire comme s’il n’existait plus parce qu’il est compensé.
  • Rencontrer le collaborateur lorsqu’il traverse des difficultés nouvelles et/ou temporaires qui ont une influence sur la qualité et /ou la quantité de son travail et réaliser les ajustements nécessaires.

 

Bon à savoir :

le collaborateur en situation de handicap a les mêmes droits, les mêmes devoirs et les mêmes obligations que n’importe quel collaborateur. Il n’est pas un salarié protégé au sein de l’entreprise. Il peut donc être averti, sanctionné et licencié.

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