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L’entretien doit être un entretien « ordinaire » avec toute la partie d’analyse des compétences et des savoir-faire. Le handicap ne doit être abordé que sous l’angle de ses conséquences au poste de travail et non de sa nature qui est de l’ordre médical et privé.

L’objectif de l’entretien de recrutement est de valider les compétences du candidat, son expérience, et la compatibilité entre ses éventuelles restrictions à l’emploi et les contraintes au poste de travail :

  • « Avez-vous besoin d’un aménagement de votre environnement de travail ? Si oui, lequel? »
  • « Notre accord prévoit la possibilité pour les personnes handicapées nouvellement recrutées de bénéficier d’aménagements pour les accompagner dans leur phase d’intégration. Si vous étiez engagé dans notre entreprise, que pourrions-nous mettre en place pour faciliter votre insertion ? »

Les points clés de l’entretien de recrutement :

  • Présentez la Politique d’Accenture en faveur des personnes en situation de handicap.
  • Interrogez le candidat sur ses besoins spécifiques et reliez cela à la Politique Handicap.
  • Ne parlez pas de la pathologie qui relève du secret médical, mais des conséquences qui en découlent pour l’exécution des tâches requises par le poste de travail.

Attention

En entretien, le handicap ne s’aborde pas sous l’angle de sa nature ou de la pathologie, mais bien sous l’angle de ses conséquences sur l’activité professionnelle.

S’il ne fallait retenir que cela…

  • Comme pour tout recrutement, recruter une personne en situation de handicap, c’est d’abord faire appel à des compétences répondant à un besoin précis de l’entreprise. Les questions relatives au handicap n’interviendront que dans un second temps.
  • Si le candidat fait part de situation de handicap au cours de l’entretien, n’hésitez pas à lui demander si des aménagements sont à prévoir.
  • Les aménagements techniques sont nécessaires dans 15% des situations seulement.

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